В Екатеринбурге в рамках деловой программы Международного чемпионата высокотехнологичных профессий Хайтек и Кубка по рационализации и производительности состоялся тренинг по внедрению изменений и сессия по обмену опытом для команд Корпоративных центров опережающей подготовки (КЦОП). Они создаются на предприятиях реального сектора экономики в рамках национального проекта «Производительность труда» для обучения сотрудников и разработки корпоративных стандартов профессий.
В мероприятии приняли участие руководители 13 российских промышленных предприятий различных отраслей экономики (металлургии, приборостроения, строительства, радиоэлектроники, пищевой промышленности, фармацевтики, авиации и др.).
«Тренинг проводится для представителей как HR-подразделений и директоров по управлению персоналом, так и сектора развития – заместителей генеральных директоров по развитию и внедрению проектов на предприятии, а также для руководителей направлений, развивающих производственные системы предприятий, – пояснил директор департамента по работе с сетью корпоративных центров опережающей подготовки Агентства развития профессий и навыков Тимур Хакимов. – Это те люди, которые генерируют решения об изменениях и непосредственно их ведут, вплоть до реализации – они и есть основные драйверы изменений внутри предприятий».
Подобного рода практико-ориентированные встречи с командами КЦОП проводятся уже третий год подряд. Неизменным из года в год остается одно – необходимость внедрения изменений на рабочих местах благодаря улучшению технологий работы с кадровым потенциалом. В случае дефицита необходимых специалистов остро возрастает потребность в инструментах, которые позволят решить кадровую проблему.
Эксперты Агентства развития профессий и навыков вместе с командами предприятий внедряют те инструменты, которые позволяют стандартизировать рабочие места, грамотно работать с действующим персоналом и потенциальными сотрудниками. В результате не только решаются проблемы производства, но повышается эффективность деятельности производственных подразделений предприятия.
Тимур Хакимов отметил, что полностью готовых решений по внедрению изменений не существует: «Это все проходит через волю руководства, через мотивацию самой команды, через долгий мучительный процесс, который не всегда доходит до конечного ожидаемого результата. Поэтому в рамках текущего тренинга мы собираем команды предприятий, с которыми уже успели поработать на протяжении последних трех лет. На примере реализованных ими проектов по аудиту и по созданию корпоративных стандартов формируем банк практик для обмена опытом».
Начальник отдела обучения и повышения квалификации АО «Международный аэропорт «Уфа» Фируза Билалова поделилась с коллегами опытом внедрения системы адаптации, которая позволила за семь месяцев достичь поставленной цели – минимизировать потери на обучение и адаптацию персонала. «Текучесть кадров у нас была очень высокая, – признается Фируза Билялова. – Сейчас же в рамках программы адаптации мы еженедельно нанимаем нового агента, проводим обучение, делимся достижениями и завоевываем его лояльность, обрисовывая перспективы и мотивируя доплатой за знание систем регистрации, за стаж работы, за дополнительный язык, предлагая полис ДМС. Теперь стажеры у нас легче сдают отчеты, снизилась напряженность в рабочей смене. Уже через два месяца после учебы и курса адаптации они получают допуск к реальной работе с пассажирами».
По словам руководителя направления обучения персонала Западно-Сибирского электрометаллургического завода (г. Новокузнецк) Ольги Летяевой, внедрение системы оценки персонала на начальном этапе вызвало сопротивление работников. «“Меня будут оценивать? Зачем? Я и так опытный”. Как оказалось, средний балл оценки уровня навыков работников составляет 51,5 от 100. Показав матрицу ошибок и на ее основе составив рабочую программу, которая позволяет точечно по проблемным местам вытянуть профиль навыков, работники наглядно увидели уровень своих навыков и более лояльно стали относиться к своему развитию. Прямо сейчас проходит обучение 39 плавильщиков ферросплавов на основе корпоративного стандарта, – рассказывает она. – Также во время работы над корпоративным стандартом были выявлены неоптимизированные процессы, которые влияют на логистические потери и выпуск готовой продукции. Проведя эксперимент по изменению логистики транспортировки пробы с плавильного участка в службу контроля качества, за 5 месяцев удалось сократить время получения результатов химанализа на каждом выпуске на 25 минут и уменьшить брак готовой продукции на 30% от среднего значения».
Создание корпоративного центра опережающей подготовки в АО НПК «ПАНХ» (г. Краснодар) позволило за два года получить экономический эффект в 16,5 млн руб. С 2022 года периодическая подготовка инженерно-технического персонала проводится внутри предприятия, сообщила заместитель генерального директора по управлению персоналом «ПАНХ» Софья Варакута: «Помимо экономических эффектов, особый предмет нашей гордости в том, что обязательность оценки компетенций, заложенная в наш корпоративный стандарт, была утверждена в руководстве по деятельности – это основной документ, по которым Росавиация нас проверяет».
Как рассказала руководитель проектного офиса компании «Азотремстрой» (г. Тольятти) Наталья Мейтис, система оценки охраны труда и корпоративной культуры с применением чек листа на основе корпоративного стандарта была внедрена и уже активно используется на протяжении трех месяцев: «Она позволяет сформировать прозрачную систему оценки, проводить контроль качества выполнения работ. Уже сократилось количество документации, оптимизировали систему объективной оценки и выстроили бальную систему. Следующим шагом компания планирует внедрять результаты оценки в систему мотивации труда».
Своими кейсами поделились с коллегами и другие участники Х Международного чемпионата высокотехнологичных профессий Хайтек-2023. Всего за три года подобной работы с командами предприятий в орбиту работы Агентства в рамках национального проекта «Производительность труда» включены 60 компаний из 30 регионов страны. Это промышленные предприятия, предприятия торговли, транспорта, сельского хозяйства, строительства и других секторов приоритетных отраслей экономики, которых объединяет потребность во внедрении изменений для решения проблемы дефицита кадров.
